社員数が100人を下回る中小企業のほとんどには人事部が無いと言われています。
弊社も人事部はなく、4年ほど前から私が広報、総務と併せて中途採用に絞って採用・人事を兼任しています。
そんな私が人事部のない中小企業の自社採用の初めての求人媒体掲載までの軌跡をご紹介します。
現在、求人媒体担当者やエージェントと社内との板挟みになりつつも、採用成功のために必死にもがいているご担当者様の参考になれば幸いです。
人事部が無い初めての採用活動
まずは、採用活動に参加したころの自社採用の現状から振り返ります。
当時は中途採用の求人をするなら以下の方法で募集要項を出す程度の知識しかありませんでした。
もちろん無料でできるものは全て実施し、媒体やエージェントも相性が良いものを選定しようといろいろ試しました。
有名媒体への掲載までの軌跡
まずは、数社の媒体の問合せ打合せをセッティングしました。
各媒体のプランを教えていただき、その後ヒアリングを受けました。
求人媒体1社目の打合せ
「応募職種は？」という質問に「webマーケコンサルタントです」と答えた結果、当時の媒体の職種カテゴリにはなく、webマーケティングコンサルタントの業務内容を説明しても、あまり理解してもらえていない様子で職種の説明に大きく時間を割いたことを覚えています。
その結果、求人原稿を掲載する職種カテゴリは、営業か企画営業に落ち着く。
内心は「なんか違うんだけどな、、でも媒体の人がそう言ってるしそれでいいか、、。」と進めました。
「求める人材イメージは？」という質問には「コミュニケーションが円滑にとれて数字に強い人」と答えました。
そうすると「どちらかというと理系寄りの方ですかね？」と質問いただき、そういう事じゃないんだけどなと思いながら、言語化できずに、「そうですかね。」と回答、、。
思い返せば当時の自分においっ！なにやんわり濁しとんねん！と言いたい。
その後に以下の補足を伝えました。
「中小企業のweb集客支援を行い、売り上げを上げるという結果を出すために、吐きそうなプレッシャーに耐えながら、日々インプットとアウトプットし続けられるガッツがある方が欲しいです。でないと、コンサルタントが提案・契約・伴走を一貫して行う弊社では活躍できません。」
後は活躍している人材やら何やらヒアリングいただき、私があまりにもふわっとしていたので「とりあえず、今のお話を基にしっかり原稿仕上げますので、見ていただいてまたご意見ください。」と打ち合わせ終了。
後日上がってきた原稿はなんだかキャピキャピしていて、手直しが大変だった事を覚えています。
その後掲載してみたがあまり反応が良くなく、原稿の修正をお願いしようとすると「掲載開始後の原稿修正は5万円かかります」と回答いただく。そうだった、、。契約時にちゃんとご説明もいただいており納得はしていましたが、日々自社のブログを思うように書いていた私は、すごくストレスを感じたことを覚えています。
そうこうしているうちに4週間の掲載期間で応募者は10名程になりましたが、一緒に働きたいと思う方には出合えませんでした。
しかし、40万円以上の掲載費を支払って採用0名では終われません。少し不安を残しつつも人柄がいい方を1名採用しました。
4ヵ月で退職されました。
求人媒体2社目の打合せ
1社目と並行してうち合わせを行い掲載開始もほぼ同時期。会社が違えば原稿の文字数やライターさんも違うため、一社目とは毛色が違う原稿が上がってきました。
これでいいのかなと思いつつどちらが効果があるのかわからないため、一旦ほぼ修正なしで掲載開始しました。
こちらは4週間で6名の応募にとどまり、一人も採用できませんでした。
媒体の登録者数なども違うので一概には言えませんが、社内では、多少きゃぴっとした原稿の方が応募が集まるんだなという方向性で合意し、その後の原稿はきゃぴっと寄りになっていきました。
きゃぴっと原稿の悪夢
きゃぴっとした結果、応募数は増えましたが、志望度の軽い応募者様も増えた模様。求めている人材にはほぼ出会えず、採用をしても離職するという負のスパイラルが8か月ほど続きました。
代表も仲間も私も疲弊してしまい、「一旦媒体はやめよう。うちは媒体と相性が悪い。」との判断に至りました。
その後、エージェント活用に切り替えて採用活動を行うことに。
このお話はまた次の機会にします！
安易に原稿の方向性を決めると後が大変
人事部のない中小企業の自社採用の初めての求人媒体掲載で学んだのは、「わからないから、まずはお勧めしていただいている形でやってみよう」の先にある悪夢です。
これは、すべての事柄に通づるのですが、なぜか毎回はまってしまう罠ですね、、、。
そして、たった2媒体の4週間だけのデータを基によかった方に振り切る事の浅はかさ、、、。
社風にあわない応募者さんの面談やその間のやり取りなどとても多くの工数を割き、4名採用に至りました、8か月後には誰も残っていない。
もちろん、社内の研修体制や業務量など様々な改善点はあるものの、「これだけお金をかけているから〇名は採用しないともったいない」という気持ちから、多少のミスマッチをきちんと解消しないまま採用してしまったのが原因です。
自分がもっと真剣に、勉強しつつ責任感を持って取り組んでいたらもっと良い結果だったかもしれないと思いながら、エージェントに助けを求めました。
次回、人事部のない中小企業の自社採用の初めてのエージェント採用までの軌跡。でお話しします。
このように、今まさに「最適な媒体が分からない。」「もったいないから無理やり内定を出してしまっている」「離職率が高いのはミスマッチのせい？」とお悩みの担当者様へ朗報です！
私たちが実際に実施したマーケティング手法で「ぴったりの人材」を採用できるかもしれません！その秘密は「マーケティング戦略です。」
採用市場ではブランディングやダイレクトリクルーティングが話題になっていますが、そもそもその根底には「マーケティング」があります。
欲しいお客様を集めるのと同じ要領で「欲しい人材を集めるのです。」
少しでも気になった方は採用マーケティングピタクルのサービス詳細をご覧ください。
